El ahorro para la jubilación es un problema importante al que se enfrentan los trabajadores en toda Europa. Las personas sobreestiman el capital del que disponen cuando se jubilan y subestiman la cantidad de tiempo que vivirán. Además, tanto los sistemas de pensiones estatales como los vinculados a las empresas están cambiando a medida que los gobiernos y los empresarios tratan de reducir los costes financieros de las poblaciones que envejecen. En consecuencia, existe un importante desequilibrio en las pensiones de la mayor parte de Europa.
El ahorro insuficiente de cara a la jubilación varía dependiendo del país de Europa. Según un estudio realizado por Aviva y Deloittes (2016), el trabajador español debería ahorrar, por término medio, unos 7.080 € más al año para tener una pensión suficiente. El gobierno ha introducido un plan de pensiones complementario para permitir a los trabajadores aumentar su pensión estatal, pero ha habido una baja aceptación. El trabajador británico, de media, tiene una diferencia en la pensión con su equivalente español, de casi el doble —unos 12.400 €—. El gobierno del Reino Unido ha tratado de aumentar los ahorros para la jubilación mediante la introducción de lo que se conoce como Workplace Pension (Pensión del Trabajo). Sin embargo, la inscripción automática solo comenzó a implementarse en 2012, por lo que el grupo actual de trabajadores mayores no se beneficiará.
Algunos grupos de trabajadores se ven más afectados por la menor capacidad de ahorro que otros.
En toda Europa las mujeres reciben pensiones significativamente más bajas que los hombres.
En Polonia, la mujer jubilada recibe de media una pensión equivalente a las tres cuartas partes de la percibida por su equivalente masculino, mientras que en España e Italia esa proporción es de dos tercios. En el Reino Unido las mujeres perciben, de media, una pensión que solo llega al 60% del tamaño de la pensión de los hombres. Hay muchas razones para esta diferencia en las pensiones por género (Bettio, Tinios y Betti, 2013). Primero, es un reflejo de la brecha de ingresos por género, especialmente en los países donde las pensiones están vinculadas directa o indirectamente a los ingresos. En segundo lugar, a muchas mujeres de la generación actual que se encuentran en el umbral de la jubilación se les ha denegado la pensión porque en su día tuvieron que dejar el trabajo para dedicarse a la crianza. En el Reino Unido, por ejemplo, hasta la década de 1970, las funcionarias debían renunciar a sus puestos al contraer matrimonio y capitalizar sus pensiones vinculadas su trabajo. Es posible que ellas esperaran poder vivir de las pensiones de sus maridos, pero sabemos que situaciones de inflexión familiar, como el divorcio, pueden tener un gran impacto en los planes de jubilación. Tercero, hay una mayor tendencia a forzar a las mujeres a jubilarse debido a la necesidad de proveer cuidados. En consecuencia, muchas mujeres dejan su puesto de trabajo sin planificar cómo podrán financiar sus jubilaciones.
También las personas con bajos ingresos ahorran menos que las personas con ingresos altos, especialmente en países como el Reino Unido en los que las pensiones ocupacionales y los ahorros personales constituyen la mayoría de los ahorros para la jubilación. Según un estudio reciente, un tercio de los jubilados británicos solo cuentan la pensión estatal, sin fuentes adicionales de riqueza o ingresos (FCA, 2018). La pensión del Estado británico está aproximadamente un 40% por debajo de la línea de pobreza absoluta, por lo tanto, no puede proporcionar una jubilación sostenible. Un estudio reciente ha concluido que las personas mayores con bajos ingresos están planteándose abordar el problema del insuficiente ahorro para la jubilación mediante el retraso de la misma. Sin embargo, esta opción no es sostenible para quienes tienen trabajos físicamente exigentes o estresantes.
¿Cómo puede ayudar el diálogo social?
El tema de los derechos de las pensiones es un área altamente disputada en la negociación colectiva y el diálogo social. El diálogo sobre cuál sería la edad de jubilación justa, qué vías organizar para una jubilación anticipada y cuáles son los derechos en términos de pensiones de las personas que retrasan su jubilación más allá de la edad normal, son ciertamente temas en torno a los que existe un diálogo intenso y, a menudo, conflictivo entre los interlocutores sociales, generalmente a nivel nacional y/u organizacional.
Sin embargo, los interlocutores sociales situados a nivel de los entornos laborales pueden trabajar juntos en asuntos como los siguientes, que son de interés común:
- La información y la orientación financieras previas a la jubilación pueden desempeñar un papel constructivo de cara a ayudar a los trabajadores/as mayores a planificar su jubilación. En una encuesta reciente a trabajadores mayores británicos, el 43% de los trabajadores de edades entre los 45 y los 65 años dijeron que son vagamente conscientes o no saben cuál será su situación financiera una vez jubilados. Las pensiones son altamente complejas y cambiantes. A menudo, comprender cuál será la pensión de una persona puede suponer un gran desafío, pero es esencial para garantizar que entiende cuándo y cómo se producirá su salida del mercado laboral. En esa misma encuesta, el 59% dijo que les gustaría una planificación financiera previa a la jubilación, pero solo un 23% tenía acceso a tal planificación (Davies, Van der Heijden y Flynn, 2017).
- Los interlocutores sociales pueden investigar conjuntamente cuáles son los planes de jubilación de los trabajadores mayores. Averiguar qué piensan esos trabajadores sobre el tipo de ayuda que les podría beneficiar a la hora de planificar una jubilación sostenible puede ayudar tanto a los sindicatos como a los empresarios a proporcionar información, planes previos a la jubilación y orientación financiera de calidad. Algunos agentes sociales encuestan a los trabajadores y les preguntan qué ayuda necesitan para planificar su jubilación: cómo esperan financiarse, hasta qué punto pueden permitirse jubilarse, si entienden o no cómo se calculará su pensión, o de qué modo podrían completar sus pensiones —por ejemplo, mediante empleos ocasionales o a media jornada.
- Apoyar a los trabajadores/as a través de la orientación individual previa a la jubilación puede ayudarles a tomar mejores decisiones sobre sus opciones de jubilación. Esta orientación no solamente puede ocuparse de las pensiones y los sistemas de ahorro, sino también de las actividades en las que querrían involucrarse una vez jubilados, de la elección del momento adecuado para jubilarse, o de las formas de mantener las conexiones sociales tras la jubilación para prevenir el aislamiento social.
- Algunos sindicatos están utilizando a los miembros de sus secciones de jubilados para apoyar y ayudar a los trabajadores/as en activo a planificar sus jubilaciones. Las personas que se han jubilado pueden compartir sus experiencias y aconsejar a sus colegas sobre cómo realizar una transición exitosa del trabajo a la jubilación.
- También es importante asegurarse de que los empleados/as cuentan con unos itinerarios claros a la hora de pasar del trabajo a la jubilación; esto incluye la elección del momento en el que informar a sus empleadores de su intención de jubilarse, o conocer qué opciones de transición a la jubilación existen —por ejemplo, la jubilación flexible o activa.
Preguntas para el diálogo:
¿Cuál es el actual nivel de consciencia de los empleados en relación con sus pensiones y ahorros para la jubilación? ¿Están los trabajadores mayores bien preparados para la jubilación?
¿Sabe qué tipo de apoyo podrían beneficiar a los trabajadores mayores en relación con la planificación de su jubilación?
¿Qué recursos hay disponibles para los trabajadores mayores en el proceso de planificación de su jubilación?
¿Existen maneras en las que los interlocutores sociales pueden ayudar a poner en contacto a los trabajadores con personas que podrían orientarles acerca de cómo preparar una jubilación exitosa? Pensamos, por ejemplo, en asesores financieros o en personas que ya hayan pasado por el proceso de jubilarse.
Fuentes:
Aviva and Deloitte. (2016). Mind the Gap. Norwich: Aviva.
Bettio, F., Tinios, P., & Betti, G. (2013). The gender gap in pensions in the EU. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
Davies, E. M., Van der Heijden, B. I., & Flynn, M. (2017). Job satisfaction, retirement attitude and intended retirement age: a conditional process analysis across workers’ level of household income. Frontiers in Psychology, 8.
FCA. (2018). Financial Lives Survey. London: FCA.
