En la mayoría de los lugares de trabajo, tener buenas habilidades es crucial no solamente para progresar profesionalmente, sino también para permanecer en el puesto de trabajo. A medida que la tecnología avanza y el mercado laboral cambia, la presión sobre los trabajadores de más edad aumenta para mantener las habilidades actualizadas a través de la formación, el aprendizaje en el trabajo, la mentorización y la rotación de empleos. Aunque los trabajadores de mayor edad pueden beneficiarse de la capacitación, tienen menos probabilidades de participar que sus colegas más jóvenes. Esto puede ponerlos en situación de desventaja significativa cuando se busca un cambio de trabajo o una promoción.
¿Por qué, a menudo, los trabajadores/as de más edad son quienes menos participan en algún tipo de formación vinculada a su actividad laboral?
Primero, los empresarios generalmente son menos propensos a ofrecer formación a los trabajadores mayores que a los más jóvenes. Las decisiones de concentrar los recursos de capacitación en las personas más jóvenes rara vez se describen en términos de discriminación por edad, pero pueden enmarcarse como una forma de apoyar a las “futuras generaciones” de trabajadores. Algunos empresarios/as asumen que invertir en la formación de trabajadores mayores no es una inversión tan buena como proporcionar formación para el personal más joven. Sin embargo, esto no tiene que ser necesariamente así. Los trabajadores de más edad, de media, permanecen en sus trabajos más tiempo que los más jóvenes, por lo que los empresarios tienen más tiempo para ver el retorno con respecto al coste inicial de la formación de los trabajadores mayores. Además, muchos trabajadores mayores están buscando formación para complementar lo que ya saben en vez de reemplazar sus competencias ya adquiridas. En muchos casos, una formación actualizada puede producir beneficios que mejoran la productividad del trabajador con experiencia.
Segundo, los trabajadores mayores pueden no contar con la acreditación para asumir los nuevos roles que les pueden brindar las oportunidades de formación. Los trabajadores de más edad tienen menos probabilidades de disponer de acreditaciones formales que los más jóvenes, lo que podría frenarlos en términos de desarrollo profesional en general y de acceso a formación. El acceso a la educación superior ha aumentado en el último medio siglo. Si bien el mayor acceso a la educación superior es bueno, el aumento de los estándares de cualificación significa que algunos trabajadores mayores pueden sentirse ignorados a la hora de acceder a nuevas oportunidades profesionales y de aprendizaje a favor de colegas más jóvenes. Las habilidades obtenidas a través de la experiencia laboral pueden ser difíciles de cuantificar para los empresarios; por ello, es posible que tiendan a utilizar las titulaciones como un indicio de que alguien puede realizar un trabajo o asumir un nuevo desafío.
Finalmente, los trabajadores de mayor edad pueden ser reacios a solicitar formación, especialmente si esperan que su empresario rechace la idea. A veces, la solicitud de formación puede interpretarse como una manera de dar a entender al empresario que el empleado actualmente no puede cumplir con sus responsabilidades laborales. No es difícil imaginar a un gerente preguntando a un empleado mayor: “¿Por qué necesita formación en un trabajo que ha estado haciendo durante las últimas dos décadas?” Por supuesto, hay muchas razones por las que esa formación se puede demandar: la tecnología cambia, el alcance del trabajo puede ser diferente de lo que era hace veinte años, y/o todo el mundo puede beneficiarse de un nuevo aprendizaje actualizado. Sin embargo, los trabajadores de mayor edad pueden ser reacios a pedir formación porque temen que esta necesidad de mejorar sus habilidades sea interpretada por sus gerentes como una señal de debilidad. Este temor se acusa de manera más aguda entre los trabajadores mayores cuyo rendimiento va disminuyendo y, por lo tanto, están en mayor riesgo de despido. Algunos cursos de formación podrían ayudarles a mejorar su productividad, pero no quieren pedirlo porque no desean que sus jefes sepan que tienen una necesidad de mejora de habilidades.
Una posible solución: introducir un enfoque inclusivo en el aprendizaje
La clave para aprovechar al máximo los recursos formativos con empleados de todas las edades es tener un enfoque inclusivo al respecto del aprendizaje y el desarrollo. Cuando todos los empleados participan en evaluaciones y se les brinda la oportunidad de aprender, es menos probable que la formación se perciba negativamente. Además, los empresarios que se preocupan de tener una lista de candidatos/as listos para incorporarse cuando se crean los puestos adecuados facilitan que sus empleados/as puedan realizar trabajos distintos a lo largo de su carrera laboral, lo que aumenta la flexibilidad a la hora de reubicar a los trabajadores donde más se necesiten sus habilidades. La concertación social puede fomentar una cultura de inclusividad en el aprendizaje en la cual los responsables de departamentos y equipos puedan comprobar por sí mismos el valor de apoyar el desarrollo de habilidades de los trabajadores/as de todas las edades; en dicha cultura los empleados/as no tienen inconveniente en solicitar formación que les ayude a mantenerse productivos y aptos para trabajar.
Los sindicatos en toda Europa han tomado iniciativas para apoyar la cultura de aprendizaje. Una iniciativa importante es el programa “Unionlearn” (Aprendizaje sindical) liderado por el Congreso de Sindicatos del Reino Unido. Los Representantes de Aprendizaje Sindical (ULR, sus siglas en inglés) han sido formados para brindar asesoramiento y apoyo a los gerentes en las empresas y entidades al respecto de las necesidades de formación del personal. ¿Cómo lo hacen? Pues hablando con el personal —tanto con afiliados como no afiliados— sobre sus competencias, planes de carrera y necesidades de formación. Tienen herramientas disponibles para ayudarles a conversar con los trabajadores acerca de dónde se ven a sí mismos a corto plazo (por ejemplo, ¿estás satisfecho con tu trabajo actual?, ¿te gustaría que cambiase tu rutina de trabajo?) y a largo plazo (por ejemplo, ¿qué te ves haciendo en cinco años?). Apoyan la existencia de un entorno propicio para el aprendizaje, y lo hacen de dos maneras: primero, orientando a los empleados para que utilicen servicios de apoyo con el fin de lograr sus metas de trayectoria laboral a corto y largo plazo; y en segundo lugar, asesorando a los empresarios sobre las necesidades y deseos de formación de las plantillas. Como tales, los ULR desempeñan un papel importante en la apertura de conversaciones sobre las necesidades de aprendizaje de la fuerza laboral:
- Proporcionando a los empleados un “espacio seguro” en el que hablar sobre sus propias necesidades de capacitación.
- Ayudando a los empresarios a orientar la formación a quienes más podrían beneficiarse de ella, y no solo a quienes la solicitan.
- Alentando al personal a pensar en sus objetivos profesionales, especialmente a quienes llevan mucho tiempo en un puesto concreto.
- Fomentando un ambiente en el que los trabajadores/as entiendan que si se forman podrían acceder a nuevas oportunidades y que, por tanto, la formación es un beneficio y no un castigo.
Los interlocutores sociales de toda Europa pueden aprender más sobre el programa Unionlearn ya que las herramientas que utiliza están disponibles en la página web de TUC.
Preguntas para el diálogo:
¿Su empresa fomenta un ambiente de aprendizaje positivo?
¿Quién suele pedir formación en su lugar de trabajo? ¿Las oportunidades son aprovechadas por la mayoría de los empleados o solo por un grupo pequeño?
¿La formación es vista por el personal como una oportunidad o más bien como un castigo por bajo rendimiento?
(Para representantes sindicales) ¿En qué medida entiende usted las necesidades de aprendizaje y las aspiraciones profesionales de los empleados en su lugar de trabajo?
¿Se puede hacer algo mediante la concertación social para para facilitar el diálogo con los empleados/as en torno a sus necesidades de aprendizaje?
