5.3. Transiciones en el empleo a mitad de la vida laboral

El envejecimiento activo en el área de trabajo no solo consiste en alargar la vida laboral, sino también, de una forma más importante, en garantizar que a medida que las personas envejecen tengan acceso a un trabajo seguro, sostenible y que satisfaga sus necesidades en términos de combinar el trabajo con responsabilidades y actividades fuera del mismo.

 

Muchos trabajadores mayores están satisfechos trabajando en aquellos empleos en los que llevan mucho tiempo y desean continuar en sus actuales trayectorias profesionales hasta su jubilación. Para ellos, el apoyo en términos de formación para el mantenimiento de sus capacidades, los ajustes de su horario laboral y las diversas coberturas médicas pueden ayudarles a permanecer empleados hasta la edad de jubilación.

Sin embargo, otros empleados mayores podrían buscar un cambio de profesión pasados los cincuenta años. Podrían estar buscando un nuevo reto o queriendo perseguir una afición que hayan mantenido durante mucho tiempo. Igualmente, muchos trabajadores mayores buscan un cambio de trabajo por necesidad y no por elección. Es posible que estén en un puesto que podían realizar cuando eran más jóvenes pero que se ha vuelto demasiado estresante o exigente físicamente a medida que han ido envejeciendo. También están expuestos a ser reemplazados en el trabajo por innecesarios. Por todo ello, puede requerir de apoyo en la búsqueda de un trabajo distinto que no suponga una bajada significativa ni en su nivel de ingresos ni en el de competencias.

Los trabajadores mayores realizan menos cambios de empleo que los más jóvenes. Esto podría deberse a que a medida que algunas personas progresan en sus carreras, encuentran finalmente el puesto de trabajo que les conviene, que les permite hacer un buen uso de sus habilidades y que despierta sus intereses. Sin embargo, los trabajadores mayores que tienen un interés en un cambio de empleo son reacios a ello por diversas razones.

En primer lugar, pueden ser reacios a entrar en el mercado laboral por la inseguridad que supone asegurarse un empleo equivalente al que ya tienen. Las personas mayores desempleadas se mantienen en el paro más tiempo que las más jóvenes. En el Reino Unido, casi la mitad de las personas sin trabajo llevan en el paro más de un año. Muchas terminan en puestos que están muy por debajo de su nivel de competencias o con el tiempo se consideran a sí mismos como jubilados para evitar el estigma que supone estar desempleados por un largo período de tiempo.

En segundo lugar, muchos trabajadores mayores, cuando buscan un cambio de profesión lo que pueden estar buscando en realidad es una ocupación laboral que pueda hacer algún uso de las habilidades, conocimientos y experiencias adquiridas a lo largo de sus carreras. No buscan volver a empezar sino tomar una nueva dirección; esto puede requerir alguna formación sin la cual no resulta posible la transición a un nuevo empleo.

Finalmente, los mayores a menudo experimentan discriminación por edad y otras formas de discriminación cuando buscan trabajos, lo cual puede ser un impedimento para cambiar de profesión. Los empleadores rara vez reconocen de manera explícita sus preferencias por candidatos más jóvenes sobre los más mayores, pero sí pueden ser reacios a contratar alguien cuyo título fue adquirido hace mucho tiempo. Si bien los empleadores valoran la experiencia laboral, tienden a preferir aquella experiencia vinculada al mismo trabajo o sector. Los trabajadores de más edad que buscan volver a empezar de manera profesional pueden encontrarse en desventaja al competir con candidatos más jóvenes o con lo que tienen experiencia en el sector.

¿Cómo puede el diálogo social ser de ayuda?

Los mayores que buscan empleo consideran difícil moverse de una trayectoria laboral a otra porque, normalmente, carecen de apoyo para realizar con éxito este tipo de transición laboral. A menudo es difícil para los empleadores entender las razones —en términos de negocio— por las que deberían respaldar a un empleado que pretende hacer un cambio en su carrera profesional, a menos que exista un beneficio inmediato para la organización. Por su parte, los trabajadores mayores también pueden evitar hablar de un cambio de profesión por temor a parecer menos comprometidos con su trabajo actual.

Sin embargo, una transición laboral exitosa a un nuevo empleo puede llegar a beneficiar tanto al trabajador como a su empleador si se maneja correctamente.

Los profesionales mayores que cambian de trabajo pueden llegar a ayudar a su antigua organización a establecer alianzas de negocio con nuevas organizaciones. Muchos también regresan a sus antiguos puestos de trabajo cuando la demanda de sus capacidades específicas atraviesa por un pico; en estos casos es común que esos antiguos trabajadores se muestren dispuestos a ayudar, al sentirse valorados y apoyados por su anterior organización.

Algunos sindicatos apoyan de forma activa a aquellos miembros que desean explorar la posibilidad de cambiar de carrera. Cuando los sindicatos británicos que representaban a los trabajadores siderúrgicos y a los fabricantes de ropa se fusionaron en 2004, el nuevo sindicato pasó a llamarse Sindicato Comunitario, en parte para reflejar su apoyo a los trabajadores en forma de cursos de perfeccionamiento y así ayudarles en la transición de salida de industrias que estaban en decadencia.

 

En el Reino Unido se desarrolló un programa piloto conocido como Mid-Life Career Review —revisión de la trayectoria en el ecuador de la carrera profesional— para apoyar a profesionales de entre 45 y 64 años a realizar con éxito su transición laboral. El programa fue implementado por diecisiete socios nacionales, incluido el programa Unionlearn, afiliado a Trades Union Congress. Incluía asesoramiento y apoyo en materia de empleo, formación, finanzas y gestión sanitaria. Aunque se centró mayoritariamente en las personas sin trabajo o en riesgo de perder su empleo, también alcanzó a personas mayores que buscaban un cambio de dirección profesional. ¿El resultado? Una de cada tres personas atendida se sintió motivada para encontrar empleo y la mitad para aprender sobre nuevas oportunidades profesionales.

 

¿Por qué fue importante la participación de los sindicatos en el programa?  Primero, las personas que utilizaron este programa necesitaban contactar con orientadores que no formaran parte de sus entornos de trabajo inmediatos para poder hablar de manera franca y completa sobre sus aspiraciones, pero sin perjudicar los puestos de trabajo que tenían en ese momento. En segundo lugar, los representantes sindicales fueron capaces de proporcionar a estas personas la orientación adecuada acerca de dónde encontrar ayuda para poder realizar bien la transición. Y, en tercer lugar, los representantes sindicales pudieron informar a los departamentos de recursos humanos, al gobierno y a otras partes interesadas sobre el apoyo que los empleados mayores en busca de trabajo necesitan habitualmente, así como sobre las barreras que podían impedir la eficacia de los cambios de una trayectoria profesional a otra.

 

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Cuestiones a considerar

¿Tienen los trabajadores mayores en su entorno de trabajo oportunidades para ajustar sus roles en la empresa? ¿Cuánto margen existe realmente para tomar una “nueva dirección” en la carrera profesional?

¿Cuáles son las aspiraciones profesionales de los empleados de mayor edad? ¿Hablan los gerentes y representantes sindicales con los trabajadores mayores en torno a dónde se ven en un plazo de cinco años?

¿Existen razones desde el punto de vista del negocio empresarial/organizativo para defender que es adecuado ayudar a los empleados mayores que lo deseen a tomar una nueva dirección? ¿Es posible que los trabajadores/as que han recibido apoyo para avanzar en su deseo de emprender una carrera distinta estén dispuestos/as a prestar apoyo a la organización para la que trabajan en la actualidad?

5.2. Órganos y fondos bilaterales