Comúnmente, las empresas tienen una visión más bien negativa de los trabajadores/as que pasan la barrera de los 50 años. En el contexto empresarial, la duda que más veces se plantea es la productividad asociada a los costes en el caso de los trabajadores de más edad, porque su rendimiento pueda estancarse o incluso disminuir mientras su salario continúa creciendo. En cualquier caso, la pérdida de competencias se ha manejado como razón para explicar la pérdida de productividad.
Otras desventajas con las que se asocia a estos trabajadores son su alto coste salarial, el alto coste de su despido y su resistencia al cambio; también se les atribuye una formación inadecuada u obsoleta, falta de movilidad funcional, baja motivación, resistencia a la movilidad geográfica, obstaculización de la promoción de sus subordinados, pérdida de capacidad física y mayor índice de absentismo.
No obstante, y aunque estas creencias estén muy extendidas, faltan evidencias objetivas y de carácter empírico que las corroboren.
En muchos casos, estas creencias conducen a colocar al trabajador mayor en el punto de mira de una potencial prejubilación y sustitución por un trabajador más joven sin derechos adquiridos. Sin embargo, esta práctica es cada vez más reprobada en el ámbito social, político y económico ya que convierte a empleados con gran experiencia en inactivos, y provoca el abandono de trabajadores que, en muchos casos, incluso están en mejores condiciones —físicas, mentales y con experiencia— que los más jóvenes.
Sin embargo, la evolución demográfica —tendente a invertir la pirámide de edad— y cambios como, por ejemplo, el retraso de la edad de jubilación o la supresión de los incentivos fiscales y de la Seguridad Social para el cese voluntario de la actividad, repercutirán en la población activa aumentando la proporción de personas mayores en las empresas en detrimento del peso de los trabajadores más jóvenes.
Así pues, es muy importante que las empresas valoren el posible impacto que estas tendencias pueden tener en la productividad y retención de trabajadores mayores. La puesta en marcha de programas que aseguren un envejecimiento activo y saludable en el trabajo es muy conveniente.
El proceso de envejecimiento está influido por varios factores combinados. El entorno es uno ellos. Un entorno laboral seguro y saludable en términos físicos, mentales, sociales y organizativos, que promocione y preserve la salud, que desarrolle las competencias y empodere al individuo, que refuerce su compromiso con la empresa y favorezca una actitud positiva hacia el mantenimiento del trabajo, redundará en un mayor rendimiento y productividad y en la retención del trabajador de más edad, que disfrutará de mejor estado de salud, calidad de vida y satisfacción en el trabajo.
En ese sentido, una de las tareas a realizar es diseñar estrategias adaptativas en el trabajo para los trabajadores a medida que se hacen más mayores. Tales estrategias promueven entornos de trabajo favorables para los trabajadores mayores.
Algunos ejemplos:
Medidas de cuidado de la salud física y fisiológica para garantizar un mejor desempeño y reducir el absentismo.
Iniciativas para adaptar las condiciones físicas o las funciones de los puestos de trabajo a las necesidades de las personas en función de su edad.
Acciones dirigidas a apoyar un aprendizaje adaptado a las necesidades de estos trabajadores, evitando así la obsolescencia de sus conocimientos y motivándoles para su desarrollo personal y profesional.
Facilitar la transición a la etapa de la jubilación mediante modalidades de trabajo flexible.
Iniciativas dirigidas a preparar la jubilación (planificación financiera, asuntos relacionados con la mejora de la salud, uso del ocio, etc.).
Acciones en favor de la inclusividad basadas en la sensibilización y el reconocimiento del valor que los profesionales mayores aportan a la empresa.
Acciones encaminadas a facilitar un reemplazo generacional no conflictivo dentro de la empresa.
Una posible solución: incorporar el envejecimiento activo en la gestión de la seguridad y salud laboral.
Por lo general, las empresas disponen de una normativa dedicada a la gestión de la seguridad y salud laboral cuyo objetivo principal es
la promoción y el mantenimiento del grado más alto posible de seguridad y salud en el trabajo. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la seguridad y salud laboral abarcan el bienestar social, mental y físico de los trabajadores, lo que alcanza a la persona en su conjunto. Esta herramienta, que se diseña en el marco de las relaciones laborales de una empresa pero sin prestar atención, en la mayoría de las ocasiones, al progresivo envejecimiento de los trabajadores, podría servir como base para diseñar medidas específicas de promoción del envejecimiento activo.
Preguntas para el diálogo:
En el marco de la promoción de la salud en el trabajo en su organización, ¿se han integrado aspectos específicos referidos al envejecimiento de los trabajadores/as?
¿Se tiene en cuenta en los programas de formación continua de su organización la promoción de la salud en el trabajo a lo largo de la trayectoria laboral?
¿Existen mecanismos y medidas especiales para adecuar las capacidades de los trabajadores mayores (incluidas las relacionadas con la salud) al puesto de trabajo o a las tareas a desempeñar?
Las acciones de promoción de la salud laboral en su organización, ¿se basan en un análisis periódico y actualizado de la información disponible sobre datos de salud, especialmente de los trabajadores mayores?
Ejemplo de buena práctica (Reino Unido)
A partir de junio de 2014, a todos los empleados en el Reino Unido se les otorgó el “derecho a solicitar” un trabajo flexible. Esto no significa que todos tengan derecho a trabajar con flexibilidad, sino que todos pueden solicitarlo y esperar que su empresa considere esas solicitudes de una manera razonable. El trabajo flexible puede incluir potencialmente una amplia gama de prácticas laborales. Los empleados pueden, por ejemplo, solicitar un cambio en el número de horas de trabajo, en el horario de trabajo o en la ubicación del trabajo. Podrían proponer nuevos patrones de trabajo que incluyeran trabajo compartido, trabajo desde el hogar, trabajo a tiempo parcial, trabajo flexible o cualquier otra fórmula que les permitiese o les resultase más conveniente para equilibrar su ocupación con el resto de sus necesidades. El trabajo flexible podría permitir, por ejemplo, que una persona ejerciese activamente como abuelo/a activo y solidario o que apoyase a alguien que está encarando un paseo gradual hasta su jubilación. Las razones por las que un trabajador/a quiera trabajar con flexibilidad pueden ser bien fundadas o relativamente triviales; en cualquier caso, sean las que sean esas razones, su derecho a solicitar un trabajo flexible está garantizado.
The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) es una asociación profesional para quienes se dedican a la gestión de recursos humanos. Esta asociación está liderando actualmente un grupo de trabajo del Gobierno del Reino Unido que trata de promover una comprensión más amplia de lo que es el trabajo flexible inclusivo. También, el Servicio de Asesoría, Conciliación y Arbitraje (ACAS), un organismo público no departamental de la Corona del Gobierno del Reino Unido y cuyo propósito es mejorar las organizaciones y la vida laboral a través de la promoción y facilitación de prácticas validadas en las relaciones laborales, ha publicado una guía sobre cómo los empleadores pueden gestionar las solicitudes de trabajo flexible que reciben de sus trabajadores.
No obstante, no existe un modelo de buena práctica susceptible de ser copiado tal cual. Cada empresa tendrá que definir sus propias medidas para adaptar el trabajo con base en los datos demográficos, los intereses y las necesidades específicas de sus propios empleados/as.
