La contrattazione collettiva svolge un ruolo importante nella regolamentazione dei patti di solidarietà intergenerazionale, che sono stati firmati in diversi settori. Questo schema è anche promosso dal legislatore e, in alcuni settori, è sostenuto da fondi bilaterali stabiliti dalle parti sociali a livello settoriale.
In Italia, lo scopo principale dei patti di solidarietà intergenerazionale è quello di aumentare l’occupazione giovanile facilitando il pensionamento anticipato o la riduzione dell’orario di lavoro dei lavoratori più anziani. Tuttavia, promuovono anche il coinvolgimento dei più anziani, creando un legame tra generazioni diverse, in termini di trasferimento di competenze e creazione di opportunità di lavoro. In base a tali accordi, i lavoratori in procinto di andare in pensione possono convertire il loro rapporto di lavoro in uno a tempo parziale e fungere da tutori per i loro colleghi più giovani. Tuttavia, questi accordi necessitano di essere implementati tramite contrattazione a livello aziendale o programmi di gestione delle risorse umane e poche (grandi) aziende in Italia lo hanno fatto.
In ordine cronologico, si dovrebbe menzionare il rinnovo del contratto collettivo nazionale nel settore chimico avvenuto il 22 settembre 2012. Sono stati stabiliti una serie di elementi innovativi, in particolare in relazione al Patto di solidarietà intergenerazionale, noto anche come Progetto Ponte . Questo progetto è stato incluso nel capitolo III sull’occupabilità e insiste su “la volontà dei datori di lavoro di assumere e investire nei giovani, a condizione che i lavoratori più anziani che si approcciano alla pensione convertano il loro contratto di lavoro a tempo pieno in uno a tempo parziale”.
Lo scopo principale è quello di aumentare l’occupazione giovanile e, al contempo, promuovere il coinvolgimento degli anziani creando un legame tra generazioni diverse, con la ricchezza di competenze da trasferire dai lavoratori più anziani a quelli più giovani. Affinché il progetto sia attuato in modo efficace, il legislatore è stato incoraggiato ad apportare modifiche alla legislazione pertinente, in particolare per rimuovere determinate limitazioni nell’uso del “conto orario di lavoro”. Anche la sezione che tratta della flessibilità organizzativa è interessante, poiché consente alla contrattazione collettiva a livello aziendale di derogare ai contratti collettivi nazionali al fine di favorire il reclutamento di giovani che non possono essere assunti attraverso l’apprendistato – ad es. limiti di tolleranza dovuti (articolo 25).
Merita menzione anche il contratto collettivo nel settore dei trasporti, che è stato rinnovato il 3 dicembre 2012. Questo nuovo contratto collettivo prevede che i manager in procinto di andare in pensione possano convertire il loro rapporto di lavoro in un part-time e agire da tutor per i loro giovani colleghi o quadri intermedi. Questa disposizione mira a favorire l’occupazione giovanile e, soprattutto, il rinnovamento generazionale, attraverso lo scambio reciproco di conoscenze, specialmente se si considera la nuova legislazione sulla pensione, che consente ai lavoratori con più di 60 anni di rimanere al lavoro.
Analogamente, il contratto collettivo concluso tra il 5 dicembre 2012 tra Federmeccanica, Assistal, Fim-Cisl e Uilm-Uil per quanto riguarda l’industria metalmeccanica incoraggia il ricorso al lavoro a tempo parziale come strumento utile per l’impiego e il trasferimento di competenze. In questo caso, la loro attuazione pratica dovrebbe essere accompagnata anche da una revisione del quadro giuridico pertinente .
Sulla stessa questione, la conclusione del contratto collettivo il 22 gennaio 2013 nel settore energetico merita una menzione, poiché rappresenta un tentativo da parte delle parti sociali di rivedere l’organizzazione del lavoro al fine di aumentare la produttività e la competitività nel mercato globale. Ciò è fatto in riconoscimento del cambiamento derivante dal posticipare dell’età pensionabile durante la vita lavorativa, sebbene l’impatto reale sia tutt’altro che chiaro. Trascorrere più tempo al lavoro richiede forme di lavoro alternative che tengano conto dei nuovi criteri di pensionamento al fine di promuovere la ricchezza delle competenze acquisite dai lavoratori più anziani, che dovrebbero essere considerati come fonte di ispirazione per la società nel suo insieme e non solo all’interno dell’azienda.
A tal fine, l’accordo precedente nel settore dell’energia si basa sull’idea di “intergenerational exchange” discusso in precedenza, in cui i giovani lavoratori possono essere assunti con contratti di apprendistato a condizione che i loro coetanei più anziani convertano il loro rapporto di lavoro in un lavoro part-time. Come già sottolineato, l’effettiva attuazione di questo progetto dipende dal sostegno degli enti pubblici, che dovrebbero sostenere i contributi previdenziali derivanti dalla conversione del contratto di lavoro, che sarebbero altrimenti pagati dai lavoratori. Riguardo a questo punto gli organismi e i fondi bilaterali, nei settori in cui esistono, sono molto utili in quanto possono sostenere i contributi di sicurezza sociale.
Riconoscendo questo aspetto, le parti sociali hanno sottolineato la necessità di un’indagine sui livelli di età a livello settoriale – a cura di esperti del settore – al fine di ottenere una migliore comprensione delle soluzioni e delle questioni relative alla maggiore durata della vita lavorativa e all’incremento dell’età media dei lavoratori.
I patti di solidarietà intergenerazionale sono la principale misura utilizzata dalle parti sociali per rispondere all’invecchiamento dei lavoratori. I principali patti di solidarietà intergenerazionale sono incentrati sulla promozione del pensionamento anticipato in quanto è ancora il principale canale per far fronte all’invecchiamento della forza lavoro in Italia. Tuttavia, in altri paesi l’obiettivo principale dei patti di solidarietà intergenerazionale è aumentare il tasso di occupazione degli anziani.
I patti di solidarietà intergenerazionale possono creare una tensione con lo sviluppo di politiche di l’invecchiamento attivo, che consiste in formazione continua e riqualificazione per colmare il divario di competenze tecnologiche: i due processi – ovvero la riduzione anticipata e la riduzione dell’orario di lavoro da un lato e la riqualificazione dall’altro – sono spesso visti come alternativi e in effetti lo sono. In questo caso, la vera sfida è fare scelte selettive che si adattino alle esigenze del singolo lavoratore.
