Il lavoro flessibile sta diventando sempre più popolare tra i lavoratori più anziani. Nel Regno Unito, il 63% degli over 65 anni che lavorano lo fanno su base non standard, ad esempio lavorando per meno ore o lavorando solo una parte dell’anno. I lavoratori più anziani possono scegliere di lavorare su basi flessibili per una serie di motivi. Ad esempio, molti lavoratori anziani hanno responsabilità di cura per i nipoti, i genitori anziani o anche per entrambi (i cosiddetti sandwich carers). Altri potrebbero voler ridurre l’orario di lavoro prima del pensionamento, in modo che possano abbandonare gradualmente il lavoro a tempo pieno.
Il lavoro flessibile può anche avvantaggiare i datori di lavoro. Ad esempio, molte aziende utilizzano il lavoro flessibile per assicurarsi che vi sia un presidio sufficiente durante i periodi di picco, senza che vi sia un sovrannumero di personale quando la domanda di lavoro è bassa.
Nel Regno Unito, tutti i dipendenti hanno ora il diritto di richiedere un lavoro flessibile e i datori di lavoro devono prendere in seria considerazione le richieste che pervengono dai dipendenti. Ciò non significa che i lavoratori che effetuano tale richiesta abbiano il diritto alla loro prima scelta di modelli di lavoro. Normalmente, c’è un confronto tra il dipendente e il manager per trovare un modello di lavoro che si adatta alle esigenze di entrambi. Comuque, la maggior parte dei confronti che avvengono portano ad una soluzione negoziata.
Il lavoro a tempo parziale è la forma più comune di lavoro flessibile tra i lavoratori più anziani. Per molti lavoratori anziani, la riduzione dell’orario di lavoro è un modo per continuare a svolgere un lavoro che li interessa pur mantenendo un buon equilibrio tra lavoro e vita privata. Tuttavia, il lavoro part-time potrebbe non essere adatto a tutti. Alcuni lavoratori più anziani potrebbero aver bisogno di un cambio di routine lavorativa, ma non necessariamente di orari più brevi. Potrebbero voler lavorare parte dell’anno, ad esempio, in modo da poter avere del tempo per viaggiare. Potrebbe anche darsi che svolgano un lavoro difficile da organizzare in modalità part-time come ad esempio un lavoro di gestione. Oltre al lavoro part-time, molte organizzazioni offrono altre forme di lavoro flessibile, tra cui:
• Ore di lavoro principali: consentire ai dipendenti di adeguare le proprie ore lavorative di settimana in settimana per soddisfare le loro esigenze. Ai dipendenti può essere richiesto di lavorare durante i periodi di picco della domanda (ore di lavoro principali) ma avere flessibilità al di fuori di essi.
• Ore annualizzate: in base a questo accordo, i dipendenti hanno un numero totale di ore flessibili in un anno per adeguare le loro ore lavorative di settimana in settimana.
• Congedo c.d. Snowbird: i dipendenti sono assunti con contratti che coprono una parte di un anno. Ad esempio, se un dipendente trascorre l’inverno in luoghi dal clima più caldo, il datore di lavoro può mantenere aperto il rapporto di lavoro per quando il lavoratore tornerà. I rivenditori spesso mantengono questo tipo di organizzaizone al fine di mantenere il personale stagionale (ad esempio dipendenti in pensione e studenti universitari).
• Job sharing: due dipendenti che condividono un lavoro a tempo pieno. La condivisione del lavoro è un modo particolarmente efficace per consentire al personale che non può lavorare a tempo pieno di avere accesso ad un lavoro lavoro che non può essere svolto facilmente a tempo parziale. I dipendenti che condividono un ruolo normalmente sviluppano un piano per dividere le responsabilità lavorative e le procedure per l’avvicendamento nei turni.
• Ore compresse: lavorare lo stesso numero di ore, ma meno giorni alla settimana.
• Ore sfalsate: modifica dell’orario di lavoro da una settimana all’altra.
• Lavoro portafoglio: il lavoratore lavora per più di un datore di lavoro, da freelance o anche in altre forme.
• Locum work arrangements: utilizzate specialmente nel settore sanitario, questa modalità organizzativa comporta che i medici in pensione rientrino a lavorare a chiamata per occupare posti di lavoro temporaneamente vacanti.
In che modo può aiutare il dialogo sociale?
Sebbene il lavoro flessibile sia sempre più popolare tra i lavoratori più anziani, molti datori di lavoro considerano ancora tali soluzioni adatte solo a persone con responsabilità di cura di bambini. Sebbene la maggior parte delle richieste di lavoro flessibile vengano accolte, i lavoratori più anziani potrebbero essere riluttanti a fare questo tipo di richiesta aspettandosi un rifiuto della stessa. Il dialogo sociale può aiutare sia ad ampliare la disponibilità di lavoro flessibile, sia a garantire che sia svolto in modo consapevole della salute e del benessere dei dipendenti. I modi in cui il dialogo sociale può aiutare comprendono:
• Pubblicizzare le forme di lavoro flessibile disponibili: i dipendenti più anziani potrebbero non essere sempre a conoscenza di quali opzioni sono a loro disposizione. Se sono informati delle scelte disponibili e hanno esempi di dove sono state implementate in ambito aziendale, potrebbe essere più facile prevedere l’adesione a tali inziative.
• Provare nuovi approcci al lavoro flessibile: i manager sono generalmente più aperti a considerare il lavoro flessibile quando hanno esempi di come abbia funzionato in precedenza. La condivisione del lavoro, per esempio, è difficile da prevedere, specialmente in lavori implicano grande responsabilità. Una volta implementato un sistema per la gestione del carico di lavoro, il completamento delle attività e il passaggio di consegne per un singolo lavoro, può essere più facilmente replicato per gli altri. Le parti sociali possono collaborare per guidare organizzazioni di lavoro flessibile con diversi gruppi di lavoratori, monitorare i risultati e sviluppare protocolli per estenderne maggiormente l’applicazione.
• Promuovere il lavoro flessibile come mezzo per promuovere la solidarietà intergenerazionale: i lavoratori più anziani e i più giovani possono lavorare insieme in modalità job sharing in modo tale che il lavoratore più anziano effettui il passaggio di consegna prima del pensionamento giudando e istruendo il lavoratore più giovane che ricoprirà il suo ruolo.
• Monitoraggio della salute e della sicurezza: sebbene il lavoro flessibile possa essere vantaggioso per i lavoratori più anziani, le disposizioni relative all’orario di lavoro devono essere impostate in modo da tutelare la salute e il benessere del personale. Ad esempio, l’orario di lavoro compresso può sembrare attraente per i dipendenti a cui piace l’idea di un weekend di tre giorni. Tuttavia, se lunghi orari di lavoro portano a stress fisici o mentali, i modelli organizzativi di questo tipo non sono sostenibili.
• Monitorare il benessere dei lavoratori più anziani impiegati in modalità flessibile: analogamente, molte disposizioni di lavoro flessibili, mentre sembrano dare al lavoratore più anziano una scelta più ampia nel lavoro, possono di fatto comportare una maggiore precarietà. Il lavoro portfolio, ad esempio, potrebbe non essere sostenibile per un lavoratore con competenze diventate obsolete nel tempo. Le parti sociali possono collaborare per garantire che i dipendenti più anziani che lavorano su base flessibile abbiano accesso alla formazione per mantenere aggiornate le loro competenze.
Domande da considerare
• Quali organizzazioni di flessibilità sono a disposizione dei dipendenti nella tua azienda? Ci sono alcuni modelli organizzativi che potrebbero essere utilizzati ma non lo sono?
• Lavoratori più anziani sono consapevoli di poter richiedere forme di lavoro flessibile?
• I manager sono propensi a considerare le richieste dei lavoratori più anziani?
• Alcuni lavori sono considerati incompatibili con il lavoro flessibile? Questa qualificazione p giustificata o il lavoro flessibile con riferimento a tali lavori non è stato sperimentato?
