L’invecchiamento attivo sul posto di lavoro non consiste solo nell’estendere la vita lavorativa, ma soprattutto nell’assicurare che, man mano che le persone invecchiano, abbiano accesso a un lavoro che sia sicuro, sostenibile e soddisfi i loro bisogni in termini di bilanciamento tra responsabilità professionali e attività al di fuori del luogo di lavoro. Molti lavoratori anziani sono felici di svolgere il lavoro che stanno facendo da molto tempo e vorrebbero continuare i loro percorsi di carriera esistenti fino al pensionamento. Per loro il supporto in termini di formazione per mantenere le loro competenze attuali, adattamenti dell’orario di lavoro e assistenza sanitaria possono essere fattori che utili ad aiutarli a rimanere in attività fino all’età della pensione.
I lavoratori più anziani cambiano meno lavoro rispetto ai più giovani. Questo può essere dovuto al fatto che, nel corso delle loro progressioni di carriera, trovano un lavoro che gli si addice, fanno buon uso delle loro competenze e stimolano i loro interessi. Tuttavia, molti lavoratori anziani che hanno interesse a cambiare lavoro sono riluttanti a farlo per una serie di motivi. In primo luogo, i lavoratori più anziani possono essere riluttanti ad entrare nel mercato del lavoro perché non sono sicuri di essere in grado di garantire un lavoro equivalente a quello che fanno ora. Le persone anziane disoccupate restano tali più a lungo di quelle più giovani. Nel Regno Unito, quasi la metà di tutti i disoccupati ha perso il lavoro da oltre un anno. Molti si ritrovano a svolgere un lavoro che è molto al di sotto del loro livello di competenze o alla fine si considerano pensionati al fine di evitare lo stigma di essere disoccupati di lunga durata.
In secondo luogo, molti lavoratori più anziani, mentre cercano un cambiamento nella loro carriera, possono tuttavia desiderare un lavoro in cui possano impiegare le abilità, le conoscenze e l’esperienza che hanno accumulato durante la loro carriera. Non stanno cercando di ricominciare una carriera diversa, ma di prendere una nuova direzione. Questo potrebbe richiedere un po ‘di formazione per consentire loro di passare a un nuovo lavoro. Infine, gli anziani in cerca di lavoro spesso subiscono l’ageismo e altre forme di discriminazione in fase di ricerca e questo può fungere da deterrente per perseguire una nuova carriera. I datori di lavoro raramente affermano esplicitamente di preferire candidati giovani a quelli più anziani, ma possono essere riluttanti ad assumere qualcuno che ha acquisito qualifiche molto tempo fa. Se l’esperienza lavorativa è valutata dai datori di lavoro, questi tendono a preferire l’esperienza nello stesso lavoro o nell’industria. I lavoratori più anziani che cercano una nuova carriera potrebbero trovarsi in una posizione di svantaggio quando competono con candidati giovani o con esperienza settoriale.
Come può aiutare il dialogo sociale?
Le persone più anziane in cerca di lavoro si spostano da un lavoro all’altro perché di solito non hanno il supporto per effettuare una transizione occupazionale di successo. È spesso difficile per i datori di lavoro avere un “business case” di riferimento per supportare un dipendente in una nuova direzione professionale se non c’è un beneficio immediato per l’organizzazione. I lavoratori più anziani possono anche evitare di esprimere l’esigenza di fare un cambiamento di carriera per paura di apparire meno impegnati nel loro attuale lavoro. Tuttavia, una transizione occupazionale di successo può avvantaggiare sia il lavoratore che il datore di lavoro, se gestita correttamente. I lavoratori più anziani che cambiano lavoro possono aiutare i loro ex datori di lavoro a creare partnership commerciali con nuove aziende. Molti ritornano anche in aziende in cui hanno già lavorato in precedenza quando la domanda di competenze in loro possesso raggiunge il picco e sono disposti a contribuire perché si sentono apprezzati e supportati dai loro ex datori di lavoro.
Alcuni sindacati sostengono attivamente i lro membri nell’esplorazione di nuovi percori di carriera. Quando i sindacati britannici che rappresentano i produttori di acciaio e di abbigliamento si sono fusi nel 2004, il nuovo sindacato è stato chiamato Community Union in parte per riflettere il sostegno che il sindacato fornisce ai membri sotto forma di riqualificazione per aiutarli a spostarsi dalle industrie in declino. Nel Regno Unito, è stato sviluppato un programma pilota noto come Mid-Life Career Review per supportare i lavoratori che cambiano lavoro di età compresa tra i 45 ei 64 anni nel compiere una transizione occupazionale di successo. Le recensioni sono state consegnate da diciassette partner nazionali tra cui il programma Unionlearn affiliato al Trades Union Congress. Il programma offriva consulenza e sostegno all’occupazione, alla formazione, per aspetti finanziari e di assistenza sanitaria. Anche se principalmente incentrato su persone che erano senza lavoro o rischiavano di perderlo, il programma è stato esteso anche alle persone anziane in cerca di un cambiamento di direzione del loro lavoro. Dalle valutaziini emerge che uno su tre si sente motivato a trovare lavoro e la metà ad apprendere informazioni su nuove opportunità di carriera.
Perché il coinvolgimento dei sindacati è stato importante per il programma? In primo luogo, le persone impegnate nel monitoraggio dovevano essere in grado di parlare con consulenti al di fuori dell’immediatezza del loro luogho di lavoro, in modo che potessero parlare pienamente e francamente delle loro aspirazioni senza pregiudicare il loro lavoro esistente. In secondo luogo, i rappresentanti sindacali sono stati in grado di fornire indicazioni ai partecipanti su dove trovare aiuto per effettuare una transizione di successo. In terzo luogo, i rappresentanti sindacali sono stati in grado di fornire ai datori di lavoro, al governo e alle altre parti interessate il sostegno di cui i lavoratori più anziani che camniano lavoro hanno generalmente bisogno e gli ostacoli a transizioni di carriera di successo.
Domande da considerare
• I lavoratori più anziani nella tua azienda hanno l’opportunità di adattare il loro lavoro nell’ambito dell’organizzazione aziendale? Quanto spezio c’è per prendere nuove direzioni di carriera?
• Quali sono le aspirazioni di carriera dei lavoratori più anziani? I manager e i rappresentati sindacali discutono con i lavoratori più anziani su “dove si vedono da cinque anni”?
• Esiste un business case che supporti le intenzioni dei lavoratori più anziani di prendere nuove direzioni? I dipendenti supporttati nella ricerca di un nuovo interesse possono essere mobilitati a supportare le loro aziende?
