Il rampante ageismo e discriminazione

L’ageismo o discriminazione sulla base dell’età è un fenomeno dilagante al giorno d’oggi. L’ageismo è condizionato dall’approccio culturale e dagli assunti e stereotipi sui lavoratori più anziani e il loro ruolo nella società in generale.
La direttiva 2000/78 / CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, considera l’età come causa di discriminazione. Tuttavia, vi è inclusa anche un’eccezione a questa regola e consente agli Stati membri di prevedere differenze di trattamento basati sull’età nel contesto del diritto nazionale. Se c’è una giustificazione oggettiva, queste differenze non costituiranno una discriminazione.

Il primo assuno realtivo ai lavoratori anziani consiste nel considerare che lo strumento principale per incoraggiare l’occupazione giovanile consista nell’introdurre un meccanismo che faciliti l’uscita dal mercato del lavoro dei lavoratori più anziani. L’estensione della vita lavorativa dei i lavoratori più anziani è considerata un ostacolo all’occupazione giovanile. Quindi, il prepensionamento è considerato una delle soluzioni per la disoccupazione giovanile. Si presume che le recenti riforme pensionistiche che hanno aumentato i requisiti per accedere al prepensionamento abbiano ridotto le possibilità di assumere giovani lavoratori.
Il secondo è legato allo stato di salute dei lavoratori più anziani. Le statistiche mostrano che è più probabile che i lavoratori più anziani siano assenti dal lavoro e abbiano problemi di salute a lungo termine. I datori di lavoro ritengono che questo sia un problema importante che implica costi derivanti dalla sostituzione di lavoratori anziani e incide sulla produttività dell’azienda. La propensione degli anziani all’assenteismo è spesso vista come un problema da parte dei giovani colleghi, in quanto gli viene richiesto di sostituirli, di aumentare il loro carico di lavoro o di adattare i loro compiti e i loro turni di conseguenza. Questo è uno dei motivi che spiegano l’esistenza di conflitti generazionali.
Il terzo è legato al costo del lavoro poiché i salari sono solitamente basati sull’anzianità e non sulle competenze, e quindi, generalmente, una età più alta implica anche un salario più alto. I giovani lavoratori ritengono che ciò abbia un impatto negativo sul loro stipendio e sulle opportunità di carriera in quanto riceveranno sempre minori compensi. In generale, i lavoratori più anziani hanno pensioni più elevate rispetto alle pensioni future delle nuove generazioni di lavoratori e di solito hanno un contratto di lavoro a tempo indeterminato a tempo pieno, mentre i giovani sono generalmente assunti con contratti di lavoro atipici. Per questo motivo, i giovani lavoratori ritengono di trovarsi in una condizione più precaria rispetto ai lavoratori più anziani. Tutti questi stereotipi contribuiscono allo sviluppo del conflitto intergenerazionale.
In quarto luogo, si presume che i lavoratori più anziani non siano interessati a partecipare alle attività di formazione professionale legate al life long learning e che non vogliono rimanere attivi sul luogo di lavoro. A volte, si presume anche che i lavoratori più anziani non siano in grado di adattarsi al nuovo modo di lavorare imposto dalla digitalizzazione del mercato del lavoro e che non siano altrettanto produttivi e creativi come i giovani.
Inoltre, nel contesto della valutazione delle prestazioni, i valutatori sono generalmente più anziani dei lavoratori valutati. I lavoratori più giovani si sentono penalizzati in quanto i lavoratori più anziani non sono in grado di valutare il loro valore e i loro bisogni, che potrebbero differire da quelli dei lavoratori più anziani.
Una possibile soluzione: l’invecchiamneto attivo come una opportunità di superamento degli stereotipi contro i lavoratori più anziani

Il lavoro potrebbe rappresentare un’opportunità per superare lo stereotipo secondo cui gli anziani sono visti come un peso per la società. Considerando che il pensionamento non è la fine della vita attiva, il lavoro sarebbe certamente di aiuto per il benessere psicologico delle persone anziane. Mantenere una larga parte della popolazione attiva nella partecipazione sociale, politica e culturale avrebbe buone implicazioni per la società in generale.
Dovrebbe essere necessario eliminare la cultura che circonda i lavoratori più anziani nella transizione al pensionamento anticipato al fine di promuovere lo scambio intergenerazionale. Non è sempre vero che il pensionamento dei lavoratori più anziani creerà nuovi posti di lavoro per i giovani, in quanto solitamente i giovani lavoratori non sarebbero in grado di ricoprire automaticamente le posizioni dei lavoratori più anziani.
Dovrebbero essere promosse politiche attive sul lavoro volte ad incentivare un’adeguata permanenza dei lavoratori più anziani nella loro posizione lavorativa, ma ciò richiede un cambiamento nell’approccio culturale all’invecchiamento attivo e al ruolo dei lavoratori più anziani nella società nel suo complesso.
Una delle soluzioni per eliminare stereotipi e reticenze riguardo all’invecchiamento attivo è promuovere una cultura che apprezzi le capacità dei lavoratori più anziani sviluppando attività basate sul trasferimento della conoscenza come il mentoring. L’invecchiamento attivo può essere identificato come un processo in cui i lavoratori più anziani trasferiscono il proprio know-how ai lavoratori più giovani. La conoscenza dovrebbe essere trasferita in modo strategico e strutturato, grazie al quale la transizione verso la pensione non è traumatica né per i lavoratori più anziani e né per l’ingresso di giovani lavoratori nell’azienda. Ciò consente una gestione dinamica e solidale delle relazioni di lavoro. Gli strumenti di trasferimento della conoscenza consentono al datore di lavoro di sfruttare l’investimento che ha fatto su un lavoratore che lavora in un’azienda da molto tempo. Poiché il datore di lavoro ha effettuato un investimento su tale persona, dovrebbe essere interessato a prolungare la durata del rapporto di lavoro.

Domande da considerare

1) Qual è il ruolo dei lavoratori più anzini nella tua organizzazione?
2) Pensi che gli stereotipi relativi ali lavoratori più anziani illustrati siano veri?
3) Pensi che nella tua organizzazione ci sia un problema di conflitto generazionale?
4) Secondo te, l’invecchiamento attivo può essere considero come uno strumento per superare gli stereotipi relativi ai lavoratori più anziani?

 

Rafforzare il dialogo sociale sull’invecchiamento attivo: alcuni suggerimentiTips for promoting social dialogue on Active Ageing

Cultura di pensionamento precoce molto radicata