3.1. Combatir el edadismo y los estereotipos contra los trabajadores/as mayores

El edadismo o discriminación por motivos de edad es un fenómeno desenfrenado en la actualidad. El envejecimiento está condicionado por el enfoque cultural y por los supuestos y estereotipos sobre los trabajadores de más edad y su papel en la sociedad en general.

La Directiva 2000/78 /CE, que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, considera la edad como causa de discriminación. Sin embargo, también contiene una excepción a esta regla y permite a los Estados miembros proporcionar diferencias de trato por motivos de edad dentro del contexto de la legislación nacional. Si hay una justificación objetiva, estas diferencias no constituirán discriminación.

La primera de las presuposiciones sobre los trabajadores de mayor edad consiste en considerar que el principal instrumento para alentar el empleo juvenil es introducir un mecanismo que facilite la salida del mercado laboral de los trabajadores de mayor edad. La extensión de la vida laboral para los trabajadores mayores se considera una barrera para el empleo juvenil. Por lo tanto, la jubilación anticipada se percibe como una de las soluciones para el desempleo joven. Y se da por supuesto que  las recientes reformas de las pensiones que aumentaron los requisitos para acceder a la jubilación anticipada han reducido las posibilidades de contratar trabajadores jóvenes.

La segunda creencia está relacionada con el estado de salud de los trabajadores más mayores. Las estadísticas muestran que es más probable que los trabajadores de mayor edad se ausenten del trabajo y sufran enfermedades a largo plazo. Los empresarios consideran que este es un problema importante que implica costes derivados de la sustitución de trabajadores de mayor edad y afecta la productividad de la empresa. La propensión de los trabajadores de más edad al absentismo se ve a menudo como un problema por los empleados más jóvenes, ya que se les pide que sustituyan al primero, y, en consecuencia, que aumenten su carga de trabajo o ajusten sus tareas y turnos. Esta es una de las razones que explican la existencia de conflictos entre generaciones.

El tercer prejuicio está relacionado con el coste de la mano de obra, ya que los salarios generalmente se basan en la antigüedad y no en las competencias, por lo que, en general, la vejez implica también un salario más alto. Los trabajadores más jóvenes consideran que esto tiene un impacto negativo en su salario y en sus oportunidades de hacer carrera en la empresa, ya que siempre recibirán menos compensación. En general, los trabajadores de más edad tienen pensiones más altas en comparación con las pensiones futuras de las nuevas generaciones de trabajadores y, por lo general, tienen contratos de empleo a tiempo completo, mientras que los jóvenes generalmente son contratados con contratos de trabajo no estándares. Por esa razón, los trabajadores más jóvenes consideran que están en unas condiciones más precarias que los trabajadores mayores. Todos estos estereotipos contribuyen al desarrollo del conflicto intergeneracional.

Cuarto, se supone que los trabajadores de mayor edad no están interesados en participar en actividades de formación profesional relacionadas con el aprendizaje a lo largo de toda la vida y que no desean seguir siendo activos en su lugar de trabajo. A veces, también se presume que los trabajadores mayores no pueden adaptarse a la nueva forma de trabajo impuesta por la digitalización del mercado laboral y que no son tan productivos y creativos como los jóvenes.

Más aún, generalmente quienes evalúan el rendimiento en el trabajo suelen ser personas de mayor edad que las evaluadas. Por ello, lo trabajadores más jóvenes pueden pensar que son penalizados debido a que quienes tienen más edad no son capaces de apreciar correctamente sus necesidades y valores, que pueden ser distintos de lo que tienen los empleados de mayor edad.

Una posible solución: el envejecimiento activo como una oportunidad para superar los estereotipos contra los trabajadores de más edad.

El trabajo podría representar una oportunidad para superar el estereotipo según el cual las personas mayores son vistas como una carga para la sociedad. Teniendo en cuenta que la jubilación no es el final de la vida activa, el trabajo sin duda ayudaría al bienestar psicológico de las personas mayores. Mantener una gran parte de la población activa participando social, política y culturalmente traería buenas consecuencias para la sociedad en general.

Debería ser necesario eliminar la cultura que rodea a los trabajadores más mayores a favor de la transición a la jubilación anticipada para pasar a promover el intercambio intergeneracional. No siempre es cierto que la jubilación de los trabajadores de mayor edad creará nuevos puestos de trabajo para los jóvenes, ya que, por lo general, los trabajadores jóvenes no suelen poder ocupar automáticamente los puestos vacantes dejados por los trabajadores de mayor edad.

Deben promoverse políticas activas en el trabajo destinadas a asegurar una permanencia adecuada de los trabajadores más mayores en sus puestos de trabajo, pero esto requiere un cambio en el enfoque cultural sobre el envejecimiento activo y sobre el papel que los trabajadores más mayores tienen en la sociedad en general.

Una de las soluciones para eliminar los estereotipos y la reticencia con respecto al envejecimiento activo es promover una cultura que aprecie las habilidades de los trabajadores de mayor edad mediante el desarrollo de actividades basadas en la transferencia de conocimiento, como la mentorización.

El envejecimiento activo se puede identificar como un proceso en el que los trabajadores mayores transfieren sus conocimientos a los trabajadores más jóvenes. El conocimiento debe ser transferido de una manera estratégica y estructurada, gracias a la cual la transición a la jubilación no sea traumática para los trabajadores de mayor edad ni tampoco lo sea la entrada de trabajadores jóvenes en la empresa. Esto permite una gestión de las relaciones laborales dinámica y de apoyo. Los instrumentos de transferencia de conocimiento permiten que el empresario aproveche la inversión que ha hecho en un trabajador que ha estado trabajando en una empresa durante mucho tiempo. Así, el empresario que ha hecho una inversión en esa persona debería estar interesado en extender la duración de la relación laboral.

Preguntas para el diálogo:

 

• ¿Cuál es el rol de los trabajadores más mayores en su organización?

• ¿Considera que son ciertos los estereotipos descritos más arriba en torno a los trabajadores de mayor edad?

• ¿Percibe que el conflicto intergeneracional es un problema en su organización?

• En su opinión, ¿el envejecimiento activo puede considerarse como una solución para superar los estereotipos sobre los trabajadores mayores?

2.6. Cómo fortalecer el diálogo sobre el envejecimiento activo: consejos básicos