Ostacolo indentificato: una crescente parte della forza lavoro ha raggiunto i 55 anni di età
Le società europee stanno invecchiando a un ritmo rapido, che è meglio illustrato dall’aumento del numero di persone di età superiore ai 65 anni per 100 persone di età compresa tra i 15 ei 64 anni (tasso di dipendenza della vecchiaia). Mentre nel 2006, nell’UE28 c’erano 25 persone di 65 anni e oltre cento tra 15 e 64 anni, nel 2017 ne erano quasi 30 e nel 2050 saranno più di 50. Il progressivo invecchiamento demografico della popolazione è accompagnato dall’invecchiamento delle risorse di lavoro all’età di 20-64 anni. Una parte crescente della forza lavoro tra i 20 ed i 64 anni ha già raggiunto i 55 anni. In media, nell’UE28 se ne contava il 17,3% nel 2017: una percentuale eccezionalmente elevata, superiore al 20%, si può trovare in Germania e Lituania (grafico 1). Questi cambiamenti significativi sono dimostrati da un alto tasso di crescita della percentuale di persone tra i 55 ed i 64 anni tra coloro che lavorano nell’intera UE – nel 2000, questo gruppo costituiva solo il 10% delle persone di età compresa tra i 20 ed i 64 anni.
Grafico 1. Numero di persone di età compresa tra i 55 e i 64 anni in percentuale sull’occupazione totale delle persone di età compresa tra 20 e 64 anni nell’UE28 nel 2017
Fonte: Calcolo proprio basato su Eurostat lfsi_emp_a
Ci sono ragioni versatili alla base della crescente attività professionale di persone di età compresa tra 55 e 64 anni. Di conseguenza, sempre più persone decidono di continuare la loro carriera: nel 2005 in paesi come l’Austria e la Slovacchia non più del 30% delle persone di età compresa tra 55 e 64 anni è rimasto in servizio, mentre nel 2017 almeno la metà di esse. La percentuale più elevata è riportata in Svezia – 76,4% – e Germania – 70,1% – (Grafico 2). La più bassa attività professionale dei lavoratori anziani può essere rilevata in Grecia (38,3%) e Lussemburgo (39,8%).
Grafico 2. Numero di persone rimaste occupate all’età di 55-64 anni in percentuale sul totale della popolazione di età compresa tra 55 e 64 anni (tasso di occupazione di lavoratori anziani) nel 2005 e 2017 nei paesi membri dell’UE (solo paesi in cui il tasso di occupazione ha superato i 50 % nel 2017).
Fonte: Eurostat: tesem050
Le suddette differenze sono legate a specifiche politiche nazionali del lavoro e a specifici requisiti pensionistici. La conseguenza dell’invecchiamento della manodopera nei paesi dell’UE è la consapevolezza da parte dei datori di lavoro che non solo sarà sempre più difficile per loro trovare impiegati di mezza età e più giovani, ma anche del fatto che dovranno avere a che fare con lavoratori che hanno almeno 50 anni. Questi ultimi sono un prezioso capitale umano per l’azienda, conoscono la sua cultura aziendale.
La situazione degli over 55 nel mercato del lavoro sembra abbastanza buona dato che il tasso di disoccupazione nel 2017 era in media più basso tra gli anziani rispetto che tra i giovani nell’UE28 – 5,9% tra le persone tra i 55-59 anni e il 5,6% tra quelle che hanno 60- 64, mentre il 16,8% e il 10,0% tra i giovani di età compresa rispettivamente tra i 15 e i 24 e i 25 e i 29 anni.
Tuttavia, la perdita del posto di lavoro dopo i 55 anni è associata a grandi difficoltà legate alla ricerca di un nuovo impiego. Di conseguenza, il gruppo di anziani comprende una percentuale significativa di disoccupati di lunga durata e lavoratori cosiddetti scoraggiati, ovvero coloro i quali risultano frustrati da uan ricerca infruttuosa a lungo termine di un’occupazione e che si sono quindi ritirati dal mercato del lavoro, scegliendo invece l’inattività. Nel caso in cui riescano a trovare nuovamente lavoro, guadagnano in media il 25% in meno rispetto a prima (calcoli per il mercato del lavoro degli Stati Uniti nel 2018). Si stima che negli Stati Uniti il 15% dei lavoratori anziani con istruzione universitaria svolga lavori poco remunerativi.
Una possibile soluzione: una migliore informazione, analisi dell’impatto dell’invecchiamento dei lavoratori sull’occupazione e sulla specializzazione and specialities – un approccio a lungo termine
Conformemente alla direttiva del Consiglio dell’Unione europea 2000/78 / CE relativa alla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro nonché all’attuazione di uno degli Accordi quadro autonomo sull’invecchiamento attivo e gli obiettivi di un approccio intergenerazionale – Increasing the awareness and understanding of employers, workers and their representatives of the challenges and opportunities deriving from demographic change – è interesse dei sindacati fare uno sforzo per mantenere i dipendenti in fase di invecchiamento nel mondo del lavoro.
Pertanto, i sindacati dovrebbero richiamare l’attenzione sulla situazione degli over 55 nell’organizzazione, partecipare ai colloqui con la direzione sui possibili spostamenti dei dipendenti più anziani ad altri posti di lavoro all’interno dell’organizzazione e cercare di ridurre al minimo la possibilità di licenziamento dei dipendenti anziani. Inoltre, dovrebbero aumentare la consapevolezza dei lavoratori anziani sia dei loro diritti che dei rischi a cui sono esposti nel mercato del lavoro a causa della loro età.
Domande da considerare
• La struttura della popolazione dei dipendenti è nota (comprese donne e uomini per età e ruoli occupati in azienda)?
• Esistono proiezioni di impiego per età che includono la domanda di dipendenti in varie professioni e specializzazioni?
• Sono state adottate misure per proteggere l’azienda dalla possibilità di carenza di dipendenti (posti vacanti) a causa del pensionamento (successione generazionale)?
• Quali metodi sono utilizzati in azienda per tutelarsi dalla possibilità di squilibrio tra offerta e domanda di lavoro causata dall’età?
• È possibile garantire la sostituibilità delle generazioni nei posti di lavoro in diversi periodi di tempo?
• Quali sono le possibilità di soddisfare le esigenze occupazionali minacciate dall’invecchiamento progressivo dei dipendenti sul luogo di lavoro?
